退職金の平均相場【2026年最新版】企業規模・学歴別データと手取りを増やす新常識

退職金の平均相場【2026年最新版】企業規模・学歴別データと手取りを増やす新常識

「自分の退職金はいくらもらえるのか？」「周りはどれくらいもらっているのか？」

働き方の多様化が進む現代において、退職金はかつてのような「誰もが数百万円〜数千万円もらえる確約されたボーナス」ではなくなりつつあります。

本記事では、厚生労働省の最新調査や企業規模別・学歴別の平均相場、そして2026年から本格化した税制改正（退職所得控除の見直し等）の影響を踏まえ、退職金の「今」と「これから」を圧倒的な情報量で徹底解説します。

1. 【詳細解説】退職金の平均相場：格差と現実

退職金の平均額を語る際、最も注意すべきは「平均値」と「中央値」の乖離、そして「属性による圧倒的な格差」です。2026年現在のデータに基づき、なぜこれほどまでに受給額に差が出るのか、その構造を詳細に解き明かします。

1-1. 企業規模が生む「1,500万円の壁」

退職金において、最も残酷なほど明確に差が出るのが企業規模です。

• 大企業（従業員1,000人以上）：平均 2,200万円〜2,500万円

  大企業では、退職金制度が「確定給付年金（DB）」や「企業型確定拠出年金（DC）」と組み合わされており、福利厚生の一環として手厚く保護されています。特に、かつての電電公社や電力会社などのインフラ系、あるいは大手製造業では、現在も3,000万円を超える受給者が存在します。

• 中小企業（従業員30〜99人）：平均 800万円〜1,100万円

  大企業との差は歴然で、その額は半分以下です。中小企業の場合、独自の退職金原資を積み立てる余裕がないケースが多く、「中退共（中小企業退職金共済）」に加入しているかどうかが分かれ目となります。

深掘りポイント：

2026年現在、中小企業では「退職金制度そのものがない」企業の割合が約25％〜30%に達しており、平均値には「0円」の人たちが含まれていない（制度がある会社のみの統計）点に注意が必要です。

1-2. 学歴と職種の相関：生涯賃金の「最後の一撃」

退職金は、現役時代の給与水準に連動するため、学歴による格差も顕著です。

• 大学卒（事務・技術職）：2,200万円（定年時平均）

• 高校卒（現業職）：1,800万円（定年時平均）

この差の要因は、基本給の差だけでなく、「支給率（係数）」にあります。多くの企業では、大卒・ホワイトカラー層に対して、より高い積立ポイントや係数を設定しているため、勤続年数が同じでも最終的な受取額に400万円〜600万円の開きが生じます。

1-3. 業種別ランキング：勝ち組と負け組の二極化

どの業界に身を置くかで、老後のスタートラインは大きく変わります。

金融業がトップを走る理由は、給与水準の高さに加え、自社で年金資産を運用するノウハウがあるため、退職金制度が非常に多層的（一時金＋DB＋DC）であるためです。対照的に、飲食・宿泊・医療・福祉などは、離職率の高さや人件費率の圧迫から、退職金は「おまけ」程度の位置づけになりがちです。

2. 公務員の退職金：民間との「逆転現象」の現在地

「公務員は退職金が高い」というイメージがありますが、2026年現在の実態はどうなっているのでしょうか。

• 国家公務員（定年）：約 2,100万円 〜 2,150万円

• 地方公務員（定年）：約 2,200万円 〜 2,300万円

実は、近年の公務員の退職金は、民間大手企業とのバランスを保つため、数年ごとに引き下げが行われています。

特に注目すべきは、地方公務員のほうが国家公務員よりも若干高い傾向にある点です。これは自治体ごとの給与条例の違いや、教職員・警察官といった特殊な職務に対する調整額が反映されているためです。

2026年のトレンド：公務員の定年延長

現在、公務員の定年は段階的に65歳へと引き上げられています。これに伴い、「60歳以降の給与水準」と「退職金の計算時期」が再設計されています。単純に長く働けば増えるわけではなく、60歳時点でのピーク給与をベースに調整されるため、実質的な受取額は「維持または微減」の傾向にあります。

3. 自己都合退職vs定年退職：早期離職のコスト

退職金の平均額を見る際、最も見落としがちなのが「自己都合による減額」です。

3-1. 減額率のリアル

• 勤続10年での退職：

  もし定年までいれば10/38（勤続年数比）もらえるはずの額から、さらに30%〜50%カットされるのが一般的です。

• 早期優遇退職：

  逆に、会社側の都合で募集される「早期退職」の場合、通常の定年退職金に**500万円〜2,000万円程度の「特別加算金」**が上乗せされることがあります。

3-2. 転職時代における「ポータビリティ」の罠

2026年、転職は当たり前となりましたが、退職金の観点では依然として「1社に長くいること」が圧倒的に有利です。

多くの企業では、勤続20年を超えると退職金の「支給率」が指数関数的に上昇します。10年で辞めるのを3回繰り返しても、30年同じ会社にいる人の半分ももらえないという事態が、多くのビジネスパーソンを悩ませています。

4. なぜ「平均」はあなたにとって危険な数字なのか

最後に、統計上の「平均」という数字の裏に隠された真実をお伝えします。

1. 「0円」の層の無視：

   退職金制度がない企業（全体の約2割）で働く人は、この平均データに含まれていません。

2. 一時金と年金の混同：

   「2,000万円」とあっても、それが「一括でもらえるキャッシュ」なのか、「10年〜20年かけて分割で支払われる企業年金」なのかで、老後のキャッシュフローは劇的に変わります。

3. 税制改正による「目減り」：

   2026年、政府は「退職所得控除」の抜本的な見直しを進めています。控除額（非課税枠）が縮小されれば、平均額が変わらなくても「手取り」は確実に減ります。

結論

退職金の平均相場は、あくまで「理想的なモデルケース」に過ぎません。

自分の受取予定額が、「企業規模 × 業種 × 制度（一時金か年金か）」のどのポジションにあるのかを正確に把握すること。それが、2026年という不確実な時代における老後設計の第一歩となります。

退職金が右肩下がりで減少している現状は、単なる景気の問題ではなく、日本の雇用システムそのものが「地殻変動」を起こしている結果です。

かつては「長年貢献してくれた社員への後払い給与」であり「老後の生活保障」であった退職金が、なぜ今、崩壊の危機に瀕しているのか。2026年現在の社会情勢を踏まえ、3つの構造的理由を徹底的に深掘りします。

2. 退職金が「減っている」3つの構造的理由：日本型雇用の終焉

日本の退職金制度は、1960年代から続く「終身雇用」と「年功序列」を前提に設計されてきました。しかし、この前提が崩れた現在、制度そのものが維持できなくなっています。その深層にある3つの理由を解説します。

① 賃金体系の変革：「後払い」から「今払う」へのシフト

最大の理由は、企業が社員に対して「賃金を支払うタイミング」を変えたことにあります。

• 「後払い」モデルの終焉 かつての日本企業は、現役時代の給与を低く抑える代わりに、定年時に「退職金」として一括で報いる「賃金後払い」の形をとっていました。これは、社員を会社に縛り付け、定年まで忠誠を誓わせるための「人質」のような機能も果たしていました。

• 「ポイント制退職金」の普及 現在、多くの企業が導入しているのは、職能や役職に応じて毎年ポイントを積み上げる「ポイント制」です。従来の「退職時の基本給 × 勤続年数係数」という計算式では、最後の数年で昇進すれば退職金が跳ね上がりましたが、ポイント制では「若いうちの貢献度」もフラットに評価されるため、最終的な受取額が抑制される傾向にあります。

• ジョブ型雇用の浸透 2026年現在、専門スキルに対して対価を払う「ジョブ型」が主流となりつつあります。優秀な人材を確保するために「数十年後の退職金」ではなく「現在の年収」を高く設定する必要があるため、退職金の原資が毎月の給与に回されているのです。

② リスクの転嫁：確定給付（DB）から確定拠出（DC）への大移動

企業にとって、退職金は「将来必ず支払わなければならない借金」です。この重圧から逃れるための「制度の乗り換え」が、受取額の減少に直結しています。

• 運用リスクを社員が背負う時代 かつて主流だった「確定給付企業年金（DB）」は、運用がうまくいかなくても会社が不足分を補填して、約束した額を支払う義務がありました。しかし、長引く低金利と経済の不透明さにより、企業はこのリスクに耐えられなくなりました。

• 企業型DCの急増 そこで普及したのが「企業型確定拠出年金（DC）」です。会社は「毎月の掛金」を払うだけで、将来いくら受け取れるかは社員の運用次第。つまり、「会社が支払額を保証する」というセーフティネットが消滅したことを意味します。

• 実質的な「給付水準」の引き下げ DCへの移行時に、従来のDB制度よりも想定利回りを低く設定（例：1.5%〜2.0%程度）する企業が多く、普通に運用しているだけでは、かつての「定年退職金2,500万円」といった水準に届かなくなっているのが現実です。

③ 企業の「体力低下」と「グローバル基準」への適応

日本企業の収益構造の変化と、海外投資家からの視線も、退職金削減の大きな要因となっています。

• 退職給付債務（負債）の圧縮 会計基準の厳格化により、多額の退職金を積み立てることは、企業の財務諸表上で「巨大な負債」としてカウントされます。グローバルに展開する企業にとって、バランスシートを重くする退職金制度は、投資家から「資本効率が悪い」と批判される対象になります。このため、経営層は退職金制度のスリム化を急いでいます。

• 非正規雇用の拡大と不合理な待遇差の解消 「同一労働同一賃金」の徹底により、正社員だけに手厚い退職金を出すことが法的に難しくなっています。非正規社員にも退職金的な手当を出す必要性が生じた際、企業は「全体の底上げ」ではなく、「正社員の分を削って平準化する」という選択を取りがちです。

• 物価上昇と実質価値の乖離 2026年現在、インフレが進んでいますが、多くの企業の退職金規定は「固定額」や「過去の基本給」に基づいています。額面が変わらなくても、物価が上がれば「退職金で買えるもの（実質価値）」は目減りしており、これも構造的な「減少」といえます。

結論：退職金は「ご褒美」から「自分で育てる資産」へ

以上の構造的理由から、私たちは以下の現実を受け入れなければなりません。

1. 「会社が老後を丸抱えしてくれる」時代は完全に終わった。

2. 退職金は「決まった額をもらうもの」から「DCなどで自ら運用するもの」へ変質した。

3. 転職を繰り返すほど、従来の退職金システムからは脱落しやすくなる。

今後、退職金の平均額が反転して上昇する可能性は極めて低いです。私たちが取るべき対策は、会社が用意した制度を最大限活用しつつ、NISAやiDeCoといった「自助努力」による資産形成を、退職金の減少分を補填する「自分年金」として構築することに他なりません。

退職金の仕組みを理解することは、自分の「老後の財布」の構造を知ることに他なりません。現代の退職金は、単なる「一括支給」ではなく、複数の制度が複雑に組み合わさった「ハイブリッド型」が主流です。

2026年現在の視点で、主要な4つのタイプと、それぞれのメリット・デメリット、そして「見落としがちな落とし穴」を徹底解説します。

3. 【徹底解剖】退職金の仕組み：あなたはどのタイプ？

自分の退職金がどの制度に基づいているかを知らなければ、正確な受取額を計算することは不可能です。まずは会社の「就業規則」や「退職金規定」を開き、以下のどれに該当するかを突き止めましょう。

① 退職一時金制度：日本の伝統的スタイル

会社が退職時に、一括して現金を支払う最もシンプルな制度です。

• 仕組み： 多くの企業では「基本給 × 勤続年数別係数 × 退職理由係数」という計算式を用います。最近ではこれに代わり、等級や役職に応じた「ポイント制」を導入する企業が増えています。

• 2026年の現状： 全くのゼロから積立を行うため、企業のキャッシュフローに依存します。そのため、大手企業では次に説明する「年金形式」への移行が進み、一時金制度のみを維持しているのは中小企業が中心となっています。

• メリット： まとまった現金が手に入るため、住宅ローンの完済や起業資金に充てやすい。

• リスク： 外部積立ではない場合、「会社が倒産した際に支払われない」という致命的なリスクがあります。

② 確定給付企業年金（DB）：会社が「額」を保証する最強の盾

従業員が将来受け取る「給付額」をあらかじめ約束（確定）している制度です。

• 仕組み： 企業が外部の金融機関（信託銀行や生命保険会社など）に資金を積み立て、運用します。運用がうまくいかなくても、会社が不足分を補填して約束の額を支払います。

• 2026年の現状： 企業側の負担が重いため、新規導入は減っていますが、歴史のある大企業や公務員に近い団体では依然として主流です。

• メリット： 将来もらえる額が確定しているため、老後設計が立てやすい。運用リスクを負うのは会社であり、従業員ではない。

• デメリット： 終身雇用を前提としているため、早期退職時の「ポータビリティ（持ち運び）」に制限があるケースが多い。

③ 企業型確定拠出年金（企業型DC）：個人の「腕」が問われる新機軸

会社が毎月の「掛金」を出し、従業員が自分自身で運用商品（投資信託など）を選んで運用する制度です。

• 仕組み： 将来もらえる額は「会社の掛金 ＋ 自分の運用益」で決まります。

• 2026年の現状： 今、最も増えている制度です。2024年の法改正を経て、iDeCoとの併用がさらに容易になり、「会社からもらうお金を自分で育てる」という意識が必須となりました。

• メリット： 運用次第で平均以上の退職金を作れる。また、転職時に「資産を持ち運べる」ため、転職を繰り返す現代のキャリアパスに適合している。

• リスク： 運用に失敗すれば元本割れのリスクがある。また、原則60歳まで引き出せないため、急な資金ニーズには対応できない。

④ 中小企業退職金共済（中退共）：中小企業のセーフティネット

自社で退職金制度を持つのが難しい中小企業が、国がサポートする「中退共」という外部機関に掛金を支払う制度です。

• 仕組み： 会社が毎月定額を納め、従業員が退職した際には中退共から直接、従業員の口座に退職金が振り込まれます。

• 2026年の現状： 倒産リスクから切り離されているため、中小企業の従業員にとっては最も安心できる制度として定着しています。

• メリット： 会社が倒産しても、それまで積み立てた分は1円も減らずに支給される。

• デメリット： 給付額は積立期間に依存するため、大企業のDBなどに比べると爆発的な増額は期待しにくい。

4. 【要注意】自分のタイプを判定する「3つのチェックポイント」

これら4つのタイプは、1つだけとは限りません。現代の主流は「併用型」です。

ポイント1：一時金とDCの「ハイブリッド」になっていないか？

多くの大手企業では、「退職金2,000万円」のうち、1,000万円を「一時金（キャッシュ）」、残り1,000万円を「企業型DC（運用）」といった具合に分けています。

落とし穴： DC部分の運用を放置（デフォルトの元本確保型など）していると、インフレ負けして実質的な受取額が平均を大きく下回る可能性があります。

ポイント2：「前払い」という選択肢が含まれていないか？

最近では退職金を廃止し、毎月の給与やボーナスに上乗せして支払う「退職金前払い制度」を選択できる企業もあります。

落とし穴： 前払いで受け取ると、それは「給与所得」扱いになります。退職時に一括で受け取る「退職所得」には強力な税制優遇（退職所得控除）がありますが、前払いにはそれが適用されないため、税金面で損をするケースが多々あります。

ポイント3：マッチング拠出を活用しているか？

企業型DCを導入している会社の中には、会社の掛金に自分でお金を上乗せできる「マッチング拠出」を認めているところがあります。

2026年の視点： 2026年の税制改正議論では、個人の自助努力への優遇が強化されています。マッチング拠出分は全額所得控除になるため、平均的な退職金が減っている今、これを活用するか否かで「手取り」に数百万円の差が出ます。

結論：どのタイプであっても「放置」は厳禁

かつての退職金は、会社にお任せしていれば自動的に振り込まれる「受動的なもの」でした。しかし、現在の仕組みは「自分がどのタイプに属し、どう運用し、どう受け取るか」という主体的な判断を求めています。

特に「企業型DC」が含まれているタイプの方は、平均相場という数字を追いかけるよりも、今すぐ自分の運用口座にログインし、「2026年現在の期待リターンがいくらか」を確認することが、最も確実な老後対策になります。

退職金の「手取り」を左右する税制、特に2026年1月から施行された新ルールは、これまでの常識を覆す内容となっています。

「退職金が2,000万円あっても、受け取り方を間違えると数百万円単位で損をする」という時代に突入しました。何が変わったのか、具体的なシミュレーションを交えて深掘りします。

4. 【2026年最新】退職所得控除の見直しと「手取り」の衝撃

2026年1月より、退職所得課税の「調整規定（いわゆる重複期間の計算）」が大幅に厳格化されました。一言で言うと、「iDeCoや企業型DCと、会社の退職金を短期間に両方受け取る人」への増税です。

4-1. 2026年改正の目玉：「5年ルール」が「10年ルール」へ

これまで、iDeCoや企業型DCを先に一時金（一括）で受け取り、その5年後に会社の退職金を受け取れば、それぞれの退職所得控除（非課税枠）を「満額」使うことができました。

• 改正前（2025年まで）： 5年空ければOK

• 改正後（2026年から）：10年空けないとNG

もし受取の間隔が10年未満（前年以前9年以内）の場合、重複している勤続期間分の控除額が差し引かれてしまいます。

4-2. 【シミュレーション】手取り額はどう変わる？

例えば、以下のモデルケースで考えてみましょう。

【ケース】

• 勤続35年（うちiDeCo加入20年）

• 60歳でiDeCo（一時金500万円）を受給

• 65歳で会社の退職金（一時金2,000万円）を受給

● 改正前（2025年以前のルール）

5年空いているため、65歳時の退職金にも35年分の控除（1,850万円）がフルに適用されました。

• 課税対象：(2,000万 – 1,850万) × 1/2 = 75万円

• 税金（所得税・住民税）：約11万円程度

• 手取り：約1,989万円

● 改正後（2026年以降の新ルール）

5年しか空いていないため「10年ルール」に抵触し、iDeCoと重複していた20年分の控除が削られます。

• 65歳時の控除額：本来の1,850万円 － 重複20年分の控除（800万円） ＝ 1,050万円

• 課税対象：(2,000万 – 1,050万) × 1/2 = 475万円

• 税金（所得税・住民税）：約100万円超

• 手取り：約1,890万円

結果：受け取りのタイミングが同じでも、制度改正だけで「約90万円」も手取りが減る計算になります。

5. 2026年からの「賢い退職金受取戦略」

平均額が減っている今、税金でさらに削られないための対策は必須です。

① 「iDeCo先、退職金後」なら10年以上空ける

60歳でiDeCoを全額受け取るなら、会社の退職金（一時金）は70歳以降に受け取れるよう調整するのがベストです。多くの企業で定年延長や継続雇用後の退職金支払いが可能になっているため、規程を確認しましょう。

② 「退職金先、iDeCo後」なら20年空ける

逆に、会社の退職金を先に受け取る場合、次にiDeCoを満額の控除で受け取るには20年の間隔が必要です。60歳で退職金をもらい、80歳でiDeCoをもらうのは現実的ではないため、この場合は「iDeCoを年金形式（分割受取）にして公的年金等控除を使う」のが定石となります。

③ 「一時金」と「年金」のハイブリッド受取

退職金の一部を「一時金（一括）」で、残りを「年金（分割）」で受け取る方法です。

• 一時金： 退職所得控除の枠内に収める。

• 年金： 公的年金等控除の枠を活用する。

  このように「非課税枠のダブル使い」をすることで、平均的な退職金水準であっても手取りを最大化できます。

6. まとめ：2026年以降の退職金との付き合い方

2026年の改正により、国は「短期間での複数回受取による節税」を厳しく制限する方向に舵を切りました。これは裏を返せば、「長く働き、受取時期を分散させる人」を優遇するメッセージでもあります。

• 自分の退職所得控除額（勤続年数による枠）を正確に把握する

• iDeCoやDCの受取時期を、会社の定年時期とセットでシミュレーションする

• 「額面」の平均に一喜一憂せず、「手取り」で老後資金を計算する

これからの退職金は、もらう直前に考えるのではなく、50代に入った瞬間から「出口戦略」を練り始めるべき資産なのです。

「平均2,000万円」という数字は、あくまで統計上のマジックに過ぎません。2026年現在、退職金の支給実態は「もらえる人」と「もらえない人」、そして「準備していた人」と「放置していた人」の間で、修復不可能なほどの格差が広がっています。

第5章では、平均という幻想を捨て、「自分の本当の退職金」を1円単位で浮き彫りにするための5つのセルフチェック項目を深掘りします。

5. 【実践】「平均」に騙されないための5つのセルフチェック

老後設計の失敗の多くは、「なんとなくこれくらいもらえるだろう」という根拠のない予測から始まります。2026年の最新経済状況を踏まえ、以下のステップで自分の現実を直視しましょう。

① 「就業規則」の計算式を解読せよ

まず、会社の棚の奥や社内ポータルに眠っている「退職金規定」を引っ張り出してください。チェックすべきは「計算式」の型です。

• 基本給連動型： 退職時の基本給 × 勤続年数別係数 × 退職理由係数

  • リスク： 役職定年で55歳以降に基本給が下がる会社の場合、定年直前で退職金が「目減り」する罠があります。

• ポイント制： 累積ポイント × ポイント単価

  • メリット： 毎年の評価が積み上がるため、最後だけ頑張っても増えません。逆に言えば、若いうちから自分の現在地を正確に把握できます。

• 定額制： 勤続年数ごとに一律の金額

  • 現実： 昇進しても増えないため、平均額に届かないケースが多いです。

② 「一時金」と「年金」の比率を仕分けよ

「退職金2,000万円」と聞いて、全額が銀行口座に振り込まれると思っていませんか？

• 一時金（キャッシュ）： 住宅ローンの完済やリフォーム、旅行に使えます。

• 企業年金（DB/DC）： 10年〜20年にわたって「月々数万円」ずつ支払われます。

• セルフチェック： 2,000万円の内訳が「一時金500万＋年金1,500万」であれば、退職直後に使える現金は500万円しかありません。この「時間差」を計算に入れないと、退職直後のキャッシュフローが破綻します。

③ 「DC（確定拠出年金）」の現在価値を時価評価せよ

企業型DCを導入している場合、退職金の成否は「会社」ではなく「あなたの運用」にかかっています。

• デフォルト設定の罠： 多くの人が「元本確保型（定期預金など）」のまま放置しています。2026年現在のインフレ局面では、実質的な価値は目減りし続けています。

• シミュレーションの更新： 年1回届く「お宝の地図（運用報告書）」を見てください。今の運用利回りが継続した場合、60歳時点でいくらになるか。平均額との差分を埋めるのは、あなたのスイッチング（商品の入れ替え）かもしれません。

④ 「役職定年」と「定年延長」の影響を加味せよ

2026年、多くの企業で「65歳定年」が当たり前になりつつありますが、これには裏があります。

• 60歳以降の給与減： 多くの会社では60歳以降、給与が3割〜5割カットされます。

• 退職金の計算停止： 定年は65歳でも、退職金の積み立ては「60歳でストップ」というルールが一般的です。5年長く働いても退職金が増えないどころか、受け取りを遅らせることで「受取総額」や「税制面」で不利になる可能性もあります。

⑤ 「辞め時」による受取額の激変を知る

平均額は「定年まで完走した人」の数字です。

• 自己都合ペナルティ： 多くの企業では、自己都合退職に対して「0.5〜0.8」の減額係数をかけます。

• 「あと1年」の価値： 勤続19年と20年では、退職所得控除の枠が「40万円」から「70万円（21年目以降の加算分）」へ跳ね上がる分岐点になることがあります。2026年の改正後も、この「勤続年数の壁」を1日超えるか否かで、手取りが数十万円変わるケースがあるのです。

まとめ：あなたの「MY退職金」を算出する

「平均」という心地よい数字に逃げるのは今日で終わりにしましょう。

1. 就業規則で計算式を知り、

2. DCのマイページで現在の積立額を確認し、

3. 2026年の税制を当てはめて「手取り」を計算する。

この3ステップを終えたとき、初めてあなたは「老後2,000万円問題」に対して、自分なりの正解を持つことができます。

2026年版：退職金準備の最終チェックリスト

最後に、この記事の内容を凝縮したアクションプランを提示します。

• [ ] 会社の退職金規定（最新版）をコピーしたか？

• [ ] 企業型DCの運用商品を「インフレ対応」に見直したか？

• [ ] iDeCoと退職金の受取時期を「10年以上」空ける計画を立てたか？

• [ ] 住宅ローンの残債と、退職時の「一時金受取額」を照合したか？

• [ ] 退職金を「もらうもの」ではなく「運用し続けるもの」と定義し直したか？

退職金は、人生最後の最大規模の「決済」です。 平均という幻想に惑わされず、自らの手でその価値を守り、育てていきましょう。

6. まとめ：退職金に依存しない老後設計を

退職金の平均額は、今後も劇的に回復することはないでしょう。

「退職金で2,000万円問題は解決」と考えるのではなく、「退職金はあくまで補完的な資産」と捉えるのが、2026年以降のスタンダードな思考法です。

• iDeCoやNISAの活用

• 長く働き続けるためのスキルアップ

• 固定費の見直し

これらを組み合わせ、退職金の「平均」に左右されない、自分だけの資産形成を目指しましょう。

※本記事のデータは、厚生労働省「就労条件総合調査」および2026年時点の税制改正議論に基づいた推計値です。個別の退職金額については、所属先の担当部署へご確認ください。